1~49人
規模
会社として立ち上がり、人事制度の基礎固めをするのがこのステージです。
人事労務の専任担当者を置くことが少なく、日々の業務に追われがちです。
アドバイス事例
- 問題
- 会社を設立したけど手続が多くて漏れがないか不安
- 解決
- 「アウトソーシング」サービスの活用で社長の不安を解消します。手続の相談から書類の作成、届出までが含まれているので、担当者を雇用するより低予算で不安を解消します。
- 問題
- パート従業員に「労働条件通知書をください」と言われた。条件は求人票に書いてあるし、一人だけのために作るのは面倒。そもそもパートを一人雇入れたくらいで何か義務があるの？
- 解決
- パートタイマーであっても従業員を雇い入れる時には「労働条件の明示」が必要です。従業員を雇い入れる時の相談や書式の整備を「アドバイザリー」サービスで解決します。雇用形態ごと、個別の書式整備にも継続的に対応します。1人目を雇い入れる段階で書式を整備することが、後々のトラブル予防につながります。
- 問題
- 「３６協定」よく耳にするけど届け出の必要があるの？
- 解決
- 人数が増えたら就業規則とあわせて提出しよう。１日８時間を超えて残業させる従業員が１人でもいる場合は、36協定（時間外・休日労働に関する協定届）の作成、届出義務があります。「コンサルティング」サービスを活用することで、年1回の更新時期にも、実情に合った協定届をつくることができて安心です。
御社の状況に合わせて、今求められる取り組み、将来必要になる取り組みを分析しご説明いたします。
いま求められる取り組み
- ・1～10名規模の場合、雇用契約書や労働条件通知書など、従業員の雇い入れ時に必要な書類を整備します。
- ・従業員数が10名を超えた場合、就業規則の作成・届出・周知が必要です。
- ・法定労働時間（１日８時間 １週４０時間）を超えて残業させる場合や法定休日（１週１日または４週を通じて４日）に労働させる場合には「時間外・休日労働に関する協定届（三六協定）」の締結と届出が必要です。
将来必要になる取り組み
従業員数が50名を超えると、衛生委員会の設置、産業医の選任、ストレスチェックが義務付けられます。
50~99人
規模
従業員が増えるにつれて社長の目が行き届かなくなるのがこのステージです。
トラブルの内容が複雑化し、インターネットや書籍の情報では対応しきれないという声も聞かれます。
アドバイス事例
- 問題
- 監督署の調査で、安全衛生管理体制（産業医等の選任や衛生委員会の設置）の不備を指摘されました。
どのように整備したらよいのかわかりません。
- 解決
- 50名以上になると安全衛生管理についての義務が増えます。当法人では、「コンサルティング」サービスを通して産業医の探し方から衛生委員会の設置、運営までサポートしています。一定期間経過後には自社でＰＤＣＡサイクルを回せるようになります。
- 問題
- 社長の目が行き届かなくなってきた。管理職を置き、部下のマネジメントを任せたところ解雇トラブルで従業員に労基署に駆け込まれてしまった。
- 解決
- 社長の目が行き届かなくなると、社長の考えが浸透しにくくなり、従業員の問題行動や労使トラブルが増える傾向があります。当法人では、「アドバイザリー」サービスを通してトラブルの未然予防からトラブルの個別対応まで相談に応じます。
御社の状況に合わせて、今やらないといけないこと、将来必要になる取り組みを分析しご説明いたします。
いま求められる取り組み
- ・1～49名規模で行っていなかった場合は、雇用契約書や労働条件通知書など、従業員の雇い入れ時に必要な書類の整備を行います。また、就業規則などの人事規程の作成・見直しを行います。
- ・衛生委員会の設置、産業医の選任、ストレスチェックを実施します。
将来必要になる取り組み
この規模を超えると、障害者雇用の義務付け、ワークライフバランスの体制強化など、社会的責任への取り組みが求められるようになります。
このような責務を着実に果たすことにより、企業価値が高まります。